Предпочтение при сокращении. Кого нельзя сократить на работе (Трудовой Кодекс)? На что может претендовать сокращенный работник

Комментарий к статье 179

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней). Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК и комментарий к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст. 5 ТК и комментарий к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т. п. В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

Сложная экономическая ситуация в стране.
Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

супруги военных;
военнослужащие, уволенные в запас;
авторы изобретений;
инвалиды ВОВ и боевых действий;
лица, пострадавшие от радиации;
и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

временно нетрудоспособные лица;
сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
матери маленьких детей младше 3 лет;
женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Судебная практика . "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц…" (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность — это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1

В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2

Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика . По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников — это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4

В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

— работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

— работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5

В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы — слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда; три единицы — слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица — слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания — в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Приказ

05.03.2014

Москва

О создании комиссии по определению преимущественного права

на оставление работников на работе в связи с сокращением штата

в ООО "Рассвет"

В связи с сокращением штата работников на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет"

Приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата ООО "Рассвет" в составе:

2. Начальнику отдела кадров Шестаковой И.М. представить на рассмотрение комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет" сведения о кандидатах на увольнение по профессии слесарь по ремонту автомобилей автотранспортного цеха.

3. Комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет":

3.1. рассмотреть сведения о кандидатах на увольнение и вынести решение о работниках, подлежащих увольнению 13.05.2014 по сокращению штата, с учетом преимущественного права оставления на работе;

3.2. решение оформить протоколом.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом (Пример 7), в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Пример 7. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

Повестка дня:

Рассмотрение вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в автотранспортном цехе ООО "Рассвет".

Председателем комиссии Шестаковой И.М. — начальником отдела кадров представлены документы:

1. Приказ ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет".

2. Личные дела и рабочие инструкции следующих сотрудников ООО "Рассвет":

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда;

— Иванова Сергея Михайловича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

— Михалева Ивана Петровича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

Выступили:

1. Председатель комиссии Шестакова И.М., начальник отдела кадров, огласила необходимость вывода из штатного расписания двух единиц профессии слесаря по ремонту автомобилей на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет" и выразила свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение.

2. Крутов С.В., начальник автотранспортного цеха, пояснил комиссии обоснованность принятого решения о сокращении штата работников, вызванную сокращением единиц автотехники ООО "Рассвет", и огласил характеристики кандидатов на увольнение.

3. Васильев М.К., председатель профсоюзной организации работников ООО "Рассвет", выразил свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение и огласил критерии определения преимущественного права на оставление на работе.

Решили:

1. Признать обладающими более высокой квалификацией, подтвержденной более высоким квалификационным разрядом и наличием профильного профессионального образования, слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича, Сидорова Алексея Ивановича.

2. Принять во внимание (при равной производительности труда и квалификации) наличие у слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича иждивенцев — несовершеннолетних детей.

3. Утвердить кандидатуры работников, подлежащих увольнению 13.05.2014 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата):

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда,

— Сидорова Алексея Ивановича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда.

Председатель комиссии Шестакова И.М. Шестакова

Члены комиссии: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Васильев М.К. Васильев

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1. Ф.И.О. работника.

2. Должность / профессия.

4. Дата рождения.

5. Образование (вид / специальность / год окончания учебного заведения).

6. Состав семьи (состояние в браке / иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7. Повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид / дата окончания).

8. Стаж работы по специальности.

9. Стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет).

10. Наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации.

11. Наличие инвалидности.

12. Дополнительные условия в соответствии с коллективным договором.

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников, часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя, и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

* * *

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и "привилегии" при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

Работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

Работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);

Беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

Представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

Участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

Сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Редакция «Работа&Зарплата»

Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений. Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.

Чтобы увольнение по сокращению стало законным, руководство предприятия должно соблюдать все требования Трудового кодекса:

Сокращение штата действительно должно иметь место.
Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.
Увольнение работника в связи с сокращением штата должно осуществляться согласно требованию закона о категориях лиц с преимущественными правами оставления на работе.
Необходимо по возможности осуществить перевод работника на другую должность или работу.
Не позже чем за три месяца до увольнения работника следует предупредить местный центр занятости населения.
Получить согласие на сокращение профсоюзного органа.
Произвести выплаты компенсаций и выходного пособия.

По закону, в новом штатном расписании необходимо указать реальное сокращение работников. Нельзя на сокращаемую должность нанимать нового работника.

Все увольняемые сотрудники о предстоящем увольнении предупреждаются персонально (под расписку) не меньше чем за два месяца до начала процедуры сокращения.

Время предупреждения фиксируется документально. На общем Приказе о сокращении штата (или на оформленном отдельном приказе для работника) обязательно должна стоять личная подпись каждого увольняемого сотрудника.

Преимуществами при увольнении по сокращению штатов могут воспользоваться следующие категории работников:

Лица, кроме которых в семье нет других членов с самостоятельным доходом.
Работники, получившие на последнем месте работы профессиональные заболевания или трудовое увечье.
Инвалиды боевых действий, получившие ранения при выполнении долга по защите Отечества.
Сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению предприятия.
Семейные, содержащие на иждивении двух и больше нетрудоспособных членов семьи.

Не допускается сокращение:

Работников, пребывающих в отпуске.
Временно нетрудоспособных сотрудников на основании справки из лечебного учреждения.
Женщин, дети которых не достигли возраста трех лет.
Матерей, которые одни воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Матерей, самостоятельно воспитывающих детей до 14 лет.
Работника, возраст которого меньше 18 лет увольняют только по согласованию с соответствующими государственными органами.

Информацию о предстоящем сокращении нужно предоставить в профсоюзный орган и в государственный центр занятости населения не позже чем за три месяца до начала процедуры сокращения.

Перевод на другое место работы

Увольнение работника по сокращению штата возможно в случае, когда у предприятия нет возможности перевести его на другую должность или работу. Трудовое право обязывает работодателя в письменной форме предложить сотруднику вакантное место на том же предприятии, соответствующее его квалификации. Если такой работы нет, предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При отказе работника от имеющихся предложений с ним расторгается трудовой договор. Отказ от предложенной работы необходимо принимать в письменном виде и с личной подписью сокращаемого работника.

Выплата выходного пособия при сокращении

Пособие при увольнении работнику начисляют в размере одной среднемесячной зарплаты. Также за работником на время трудоустройства сохраняют его среднемесячный заработок на период до двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Если за это время работник не трудоустроен (в этом случае органом службы занятости выдается справка, которая является подтверждающим документом), среднемесячный заработок выплачивается уволенному работнику также за третий месяц, прошедший после сокращения. Это положение не применяется к работнику, который обратился в государственную службу занятости населения по истечению двухнедельного срока после сокращения.

Работодатель может расторгнуть с письменного согласия сотрудника трудовой договор без предупреждения о сокращении за два месяца. В этом случае производится выплата дополнительных компенсационных средств в размере двухмесячной заработной платы увольняемого сотрудника.

В дополнительные выплаты не входит положенное по трудовому законодательству выходное пособие при увольнении.

Основанием расторжения договора служит письменное заявление сокращаемого работника с просьбой об увольнении. Наличие в документе даты и личной подписи увольняемого сотрудника обязательно.

Что делать, если ваши права все же были нарушены

Недобросовестные работодатели при сокращении штата, в целях экономии, чтобы не выплачивать выходное пособие, стараются уволить сотрудника по какой-либо другой статье Трудового кодекса. Такое увольнение с юридической точки зрения незаконное, поэтому очень часто люди обращаются за помощью в юридические консультации или к адвокатам для защиты своих законных прав в суде. Можно обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Для этого следует составить исковое заявление, которое можно подать только на протяжении одного месяца от даты увольнения.