Что является основой организационной культуры. Организационная культура

Основные вопросы по теме:

Понятие и элементы организационной культуры

Функции организационной культуры

Виды организационных культур

Имидж организации

Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллек тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

отражение в миссии организации ее основных целей;

направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

степень принятия риска;

мера соотношения конформизма и индивидуализма;

предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

степень подчиненности планам и регламентам;

преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

преданность или безразличие людей по отношению к организации;

ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

характер отношения руководства к персоналу;

ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

ориентация на стабильность или изменения;

источник и роль власти;

средства интеграции;

стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее - коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги , т. е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций . Последние бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации, называется менталитетом . Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспекгность.

Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Сущность организационной культуры: основные понятия и составляющие. Определение понятия организационной культуры. Функции и свойства организационной культуры

В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).

Организационная культура:

Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);

Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);

Организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются : ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак).

Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Функции ОК:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Свойства ОК:

Динамичность . В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.

Структурированность составляющих элементов . Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

ОК обладает свойством относительности , поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неоднородность . Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами.

Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Признаки организационной культуры компании:

культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

культура организации познаваема;

культура организации способна изменяться;

культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;

культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):

холистическая стратегия - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;

метафорическая стратегия (языковая) стратегия – стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании;

количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

Организационная культура будет работать как целостный и эффективный инструмент управления организацией, если будет сформирована иерархия элементов системы.

Прежде чем определить элементы системы организационной культуры, необходимо дать определение самой системы. Если система - это совокупность взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих единое целое, то система организационной культуры организации - это совокупность сложившихся подсистем организационной культуры, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации во внутренней и внешней среде.

Рисунок 1.1 - Система организационной культуры

1. Ценностно-нормативная подсистема включает основные ценности, убеждения, установки, поверья членов организации; организационные традиции; усвоенные организационные правила. Ценностное ядро данной подсистемы включает:

Видение организации - в каком идеальном образе видит себя организация в будущем, которая заслуживает доверия, но еще не реализована;

Миссию организации, включающую ее главную цель, смысл и причины существования, роль в обществе;

Стратегические цели.

Данные элементы в различных организациях могут существенно различаться. Но их присутствие обязательно.

2. Организационная подсистема - "логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей". Основная функция организационной подсистемы - регулирование поведения людей. Также необходимо отметить, что организационная подсистема содержит структуру власти и лидерства; распределение формальных и неформальных ролей; нормы и правила поведения в организации.

Организационные отношения - особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности; отличается ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства.

Индивидуалистическая организация - это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Характеристика организационной и индивидуалистической организаций

3. Коммуникационная подсистема

Сильная организационная культура охватывает большое количество организационных коммуникаций, так как именно в общении и взаимодействии людей проявляется культура. Каждой организации, заинтересованной в повышении уровня организационной культуры, необходимо создать такую подсистему коммуникаций, информация которой соответствовала бы ценностям и нормам культуры. Постоянный поток информации на предприятии должен подтверждать соответствие слова и дела, которое имеет ключевое значение в эффективности делового общения. Уже в 1973 году принцип "не разделяй слово и дело" НимродМакнайер, президент ExecutiveLeadershipFoundation(Исполнительный руководящий фонд), включил в "Десять заповедей для бизнеса", "ибо эффективность делового общения определяется прежде всего тем, что Вас правильно поняли, верно истолковали Ваши слова и они вызвали адекватную реакцию... Продавцы, покупатели, служащие - это члены команды, которые честно оценивают продукцию, услуги и встречают в этом взаимопонимание" .

Любая коммуникация должна иметь свое предназначение. Бесполезные коммуникации только перегружают персонал ненужной информацией, что может усложнить процесс труда. Своевременность - одно из главных требований коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая к работнику с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным ошибкам.

К данной подсистеме также можно отнести символы, ориентированы на коммуникации: мифы, легенды, лозунги, шутки, символы, веры. В общем, символы - это определенные объекты, действия, события, процессы, слова, письменные знаки, дизайн и тому подобное, указывающее на определенное смысловое содержание. Символы передают информацию, ее смысл и значение. Они не отражают реальность, а представляют ее.

Символы указывают на то, что очень важно на предприятии. Индивид воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критики и быстро реагирует на них. Это объяснить можно тем, что значение символов считается согласованным в рамках определенной культурной группы. Поэтому символы не только способствуют взаимопониманию, но и экономят время, а также мыслительную энергию людей. Каждый из символов имеет свои особенности в воздействии на поведение людей.

Логика проявления символов следующая (рис.1.2)

4. Социально-психологическая подсистема - это межличностные отношения в коллективе, коллектива к руководству, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, характеризующиемы взаимными симпатиями и антипатиями, конфликтностью, авторитетом руководителя, предпочтениями, психологической совместимостью и так далее. Социально-психологическое отношения формируются на основе ценностей и приоритетов персонала, и в совокупности эта система отношений формирует отношение к работе, которое можно назвать менталитетом.

5. Идентификационная подсистема - в процессе адаптации новых сотрудников благодаря данной подсистеме происходит идентификация каждого из них с организацией. Работник, приходя на новую работу, соотносит свои социальные ценности с ценностями компании. Если ценности совпадают, то происходит процесс идентификации сотрудника с организацией, он становится частицей единого целого. Если же работник не может принять ценности предприятия, которые для него неприемлемы, то возникает противоречие между ценностями сотрудника и организационными ценностями, вследствие чего может возникнуть напряжение в отношениях работника с компанией, сотрудник не будет заинтересован в достижении целей организации. Такая ситуация может разрешиться увольнением.

К данной подсистеме можно отнести и фирменный стиль. В международной практике фирменный стиль является одним из условий эффективности и успеха бизнеса.

Таким образом, система организационной культуры, по нашему мнению, состоит из пяти подсистем, которые связаны между собой и взаимодействуют друг с другом

Выводы к главе 1

Организационная культура как экономическая категория - это система отношений коллективов структурных подразделений организации и ее работников с организацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на трудовые отношения в организации.

Анализ экономической литературы показал, что элементы, входящие в систему организационной культуры, пока точно не определены, не дана их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не поясняя содержание каждого элемента.

Система организационной культуры включает следующие подсистемы: ценностно-нормативную подсистему, организационную подсистему, коммуникационную подсистему, социально-психологическую подсистему, идентификационную подсистему

Формирование организационной культуры - процесс, состоящий из нескольких мероприятий, каждое из которых направлено на становление определенных аспектов корпоративной культуры

8.1. Понятие, элементы и функции организационной культуры

8.2. Принципы формирования, поддержания и изменения организационной культуры

8.3. Типология организационных культур

Ключевые термины и понятия : организационная культура, иерархия, уровне организационной культуры, субкультура, доминирующая культура, элемент организационной культуры, субъективные и объективные элементы организационной культуры, типа организационной культуры.

В современной практике хозяйствования проблема организационной (корпоративной) культуры, особенно в крупных организациях, является чрезвычайно актуальной. Многочисленные исследования доказывают, что успешные предприятия характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры. Недаром главные ценности и миссия всемирно известных компаний, таких как Procter and Gamble, Sony, Motorola и других остаются неизменными, тогда как их стратегия и тактика ведения бизнеса постоянно адаптируются к изменяющейся внешней среды. Об организационной культуре как фактор успеха организации, впервые высказался один из самых известных теоретиков менеджмента Ч. Барнард еще в 1938г. А появление понятия "корпоративная культура" связывают с компанией Ford. Основатель, Генри Форд первым начал здороваться с рабочими за руку приветствовать их с праздниками, заботясь о благоприятную атмосферу и преданность работников.

Понятие, элементы и функции организационной культуры

Организация - это достаточно сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Можно сказать, что организационная культура - это "душа" организации.

В научной литературе есть разные толкования понятия "организационная культура", которые в целом не противоречат, а только дополняют друг друга.

В общем смысле, под организационной культурой понимают важнейшие предположения членов организации, которые отражаются в ценностях, определяющих ориентиры поведения и действий людей.

Организационная (корпоративная) культура - это сложившаяся на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил ее адаптации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работников.

Организационная культура концентрирует политику и идеологию жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры является ориентиром в принятии руководством организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников в процессе анализа производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Общая цель организационной культуры - создание в организациях здорового психологического климата для объединения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Исследования ученых показывают, что высокоэффективные компании характеризуются развитой организационной культурой. Как правило, большинство высокодоходных фирм имеют специализированные подразделения, которые отвечают непосредственно за внедрение моральных ценностей в организации, разрабатывают специальные программы культурной работы среди персонала и создание благоприятной дружеской атмосферы.

Специалисты выделяют две важные особенности организационной культуры: многоуровневость (ее элементы формируют определенные иерархические уровни) и многогранность, многоаспектность (культура организации состоит из культур ее отдельных подразделений или групп работников).

Обычно, к элементам организационной культуры относятся:

Организационные ценности, которые являются ориентирами поведения членов организации;

Миссию (главные цель существования, назначение организации) и лозунги;

Философию организации (систему ключевых ценностей, которые отражают ее самовосприятие)

Обряды и ритуалы - стандартные мероприятия, направленные на подчеркивание значимости определенных событий, целенаправленного психологического воздействия на работников с целью их сплочения, формирование у них преданности компании, необходимых убеждений и ценностей;

Обычаи и традиции;

Нормы и стиль поведения работников друг с другом и с субъектами внешней среды;

Истории, рассказы, легенды, мифы о важнейших событиях и людях организации;

Символику - эмблемы, товарные знаки, униформу и другие атрибуты внешнего вида персонала, дизайн помещений и тому подобное.

Например, элементами корпоративной культуры компании Макдоналдс символика (буква М и персонаж из мультфильмов Макдак), дизайн помещений (с использованием желтого и красного цветов), присвоение каждому работнику персонального номера, обязательно улыбка и обращения к клиенту со словами: "Свободная касса ".

Организационная культура как многомерное образование является иерархической. Выделяют три уровня организационной культуры.

Первый уровень, или поверхностный, включая ее видимые внешние элементы, то есть все то, что можно почувствовать и воспринять с помощью чувств человека: архитектура и дизайн помещений, символика компании, поведение, речь работников, философия и лозунги и тому подобное. На этом уровне элементы корпоративной культуры выявить легко, но не всегда их можно верно трактовать.

Второй уровень, промежуточный или подповерхностный формируется системой ценностей и верований работников организации. их восприятие имеет сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включая базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, другим людям, работы и отдыха, понимание реальности времени и пространства, отношение к другим людям, к работе. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются ее поверхностным и подповерхностным уровнем, поскольку элементы глубинного достаточно трудно выявить и охарактеризовать.

Любую организационную культуру можно описать определенными параметрами. Главными из них являются: отношение к изменениям; склонность к риску; степень централизации "в принятии решений; дистанция между руководством и подчиненными; степень формализации и регламентации; соотношение коллективизма и индивидуализма; характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность) стиль руководства; источник упади; принципы оценки работы и вознаграждения.

Стефан Робин выделяет ключевые характеристики организационной культуры:

Индивидуальная автономия - уровень ответственности, самостоятельности, возможности проявления инициативы работников;

Структурированность деятельности - уровень регламентации трудового процесса (наличие всевозможных правил, инструкций, положений), уровень прямого контроля за трудовым поведением работников;

Направленность - уровень сформированности целей и перспектив деятельности организации;

Интеграция - уровень поддержки в интересах координации деятельности;

Управленческое обеспечение и поддержка - уровень обеспечения менеджерами четких коммуникационных связей, уровень помощи и поддержки руководителей подчиненных, и характер их взаимоотношений;

Стимулирование - уровень зависимости вознаграждения от результатов труда;

Идентификация - уровень отождествления работников с организацией в целом, степень принятия участия в достижении общеорганизационных целей;

Конфликтность - уровень конфликтности в организации, способы их решения, терпимость к различным взглядам и точек зрения;

Рискованность - уровень стимулирования работников к настойчивости, инициативы, инноваций, принятия риска в решении организационных задач.

С помощью этих характеристик можно описать каждую организацию.

Свойствами организационной культуры является : всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры заключается в том, что она охватывает все виды действий в организации. Например, организационная культура определяет определенный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников.

Неформальность организационной культуры означает, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами поведения. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным механизмом деятельности структуры. Отличием организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Важность организационной культуры определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимаются не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях), а на неофициальных встречах.

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны руководителей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в течение нескольких поколений работников организации. Много сильных организационных культур унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. Т. Дж. Уотсоном.

Культура организации включает как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективных элементов культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся прежде всего цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартный, повторяющийся мероприятие, которое проводится в определенное время и по специальному приводом. Достаточно распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в члены организации.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла определенных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых установок. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимна фирмы.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, украшенные портреты ее известных деятелей.

Обычай является формой социальной регуляции деятельности людей и их отношений, проникнутая из прошлого без изменений.

Как элементы культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешних контрагентов, осуществления управленческих действий, решения проблем.

Наконец, элементом организационной культуры является лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают ее руководящие задачи, идеи или миссии организации (табл. 8.1.)

Таблица 8.1 *

Лозунги некоторых всемирно известных компаний

Савчук Л. Развитие корпоративной культуры в Украине / Л. Савчук, А. Бурлакова // Персонал. - 2005. - № 5. - С. 86-89.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как положительными, так и отрицательными. Как положительную традицию можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новых сотрудников, приходящих в организацию, а как негативную - дедовщину в армии.

Образ мышления членов организации, определяется традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием ее членов называется менталитетом.

Организационная культура выполняет различные функции .

Охранительная функция. Корпоративная культура является своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей внешней среды. Она формирует неповторимость организации и позволяет отличать ее от других компаний, внешней среды в целом.

Интегрирующая функция. Организационная культура создает ощущение идентичности в ее работников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационного жизни сформировать позитивное представление об организации, лучше понять ее цели, почувствовать себя частью единой системы и определить степень своей ответственности перед ней.

Регулирующая функция. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность осуществления работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, корпоративная культура формирует однозначность и упорядоченность главных форм деятельности.

Интегрирующая и регулирующие функции способствуют росту производительности труда в организации, так как: чувство идентичности и восприятия ценностей организации позволяют повысить целенаправленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и действий, устраняющих несогласованность, создает экономию времени в каждой ситуации.

Функция замещения. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещения формальных, официальных механизмов, позволяет организации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличения потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Адаптивная функция. Организационная культура облегчает приспособление работников к организации и наоборот. Адаптация осуществляется с помощью совокупности мероприятий, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда организация осуществляет свою деятельность так, чтобы максимально использовать личный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

Образовательная и развивающая функция. Корпоративная культура всегда образовательный, воспитательный эффект. Руководители организации должны заботиться о подготовке и образование своих работников. Результатом таких усилий является прирост знаний и навыков работников, которых организация может использовать для достижения своей цели. Таким образом, она расширяет количество и качество экономических ресурсов, которыми обладает.

Функция управления качеством. Поскольку корпоративная культура, в конце концов, воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, то она, таким образом стимулирует внимательное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.

Ориентирующая функция направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах тех, кто его окружает. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, осуществляет огромное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет важную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (предоставление индивидуального содержания наблюдением и установления связи между ними) вербальной и особенно невербальной информации.

Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений организации со своими покупателями и клиентами. Многие современные организаций позиционируют заботу о потребителях как наиболее значимую ценность.

Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагает моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках рыночной экономической культуры.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключается в устранении барьеров, препятствий, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключается в устранении экономических минусов - убытки.

Отдельные элементы организационной культуры закрепляются в, так называемом, Корпоративном кодексе или кодексе корпоративной культуры (приложение см. С. 338).

Аналитики хозяйственной практики выделяют два основных подхода к созданию этого документа, который регламентирует поведение сотрудников компании.

По первому подходом разрабатывается небольшой по объему (3-5 страниц) документ, устанавливающий основные корпоративные правила взаимоотношений компании и сотрудников, а также включает перечень того, что запрещается. Все, что не запрещается - разрешается.

Другой подход предполагает детальное описание возможных ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы (30-60 страниц).

В небольших компаниях Кодекс корпоративной культуры разрабатывается менеджером по персоналу вместе с президентом или директором. Крупные компании, как правило доверяют такую работу консалтинговым фирмам.

Документ должен выдаваться работнику в его первый рабочий день, а его руководитель должен принять зачет по его знаний.

Существует практика изготовления красивых буклетов с корпоративными правилами. Но, организации меняются, и корпоративные правила стареют и требуют изменения. И потраченные на полиграфию деньги заставляют руководство не изменять их. Таким образом, у работников "на руках" оказываются красиво изготовлены, но уже не действующие правила. Поэтому, лучше печатать корпоративные правила на оборудовании оперативной полиграфии ограниченным тиражом.

Кроме создания корпоративных правил необходимо сформировать и условия для их выполнения, а также разработать механизм контроля за выполнением.

В Корпоративный кодекс (основные правила для работников) целесообразно включать следующую информацию:

1. Общую характеристику компании (ее историю, специализацию, миссию, философию, организационную структуру, данные о ключевых подразделения и их функции).

2. Основные принципы работы (график работы, возможные причины отсутствия и опозданий, технические и обеденные перерывы, сверхурочную работу, праздничные дни, корпоративные праздники, отпуск, временную нетрудоспособность, внешний вид и поведение, курение и спиртные напитки, правила поведения в помещениях, дисциплинарную ответственность за документы и информацию, материальную ответственность, политику в случае притеснений на рабочем месте, разрешения трудовых споров, личные дела работников, общее собрание, оборудование и транспорт, использование компьютеров и электронной почты, служебные расходы, взаимоотношения работников между собой и клиентами) .

3. Отбор и наем персонала (порядок и критерии приема на работу, найме на работу родственников, испытательный срок, прекращение трудового договора или расторжение контракта).

4. Система оплаты труда (политика оплаты труда, гарантии и компенсации).

5. Обучение и развитие персонала (обучение, аттестация, повышение квалификации, карьерный рост).

6. Корпоративные правила (внешний вид и поведение персонала, принципы общения между работниками, с клиентами или деловыми партнерами, корпоративные традиции и праздники, ответственность за нарушение данных правил, внесение предложений правилам).

В последнее время интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают: процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, формирующимся в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности.

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Под культурой организации понимаются позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культуру организации можно рассматривать двояко:

а) как независимую переменную, т.е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые люди привносят в организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает свою собственную динамику — положительную, и отрицательную. Признанное понятие «культуры» как внутренней переменной представляет собой образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или порядке поощрения и наказания работников и т.п.

Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике и оказывают на них свое влияние.

Организационная культура имеет определенный набор элементов — символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факторы, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой — все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека . На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются первыми двумя уровнями, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.

Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой стороны — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в административном порядке, правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно непосредственно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше — хуже».

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний десятилетия назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной культуры относятся:

отражение в миссии организации ее основных целей;
направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
степень риска;
мера соотношения конформизма и индивидуализма;
предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
степень подчиненности планам и регламентам;
преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
преданность или безразличие людей по отношению к организации;
ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность:
характер отношения руководства к персоналу;
ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
ориентация на стабильность или изменения;
источник и роль власти ;
средства интеграции;
стили управления , отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи , принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Данные, полученные Г. Хофштедом по измерению вышеуказанных переменных по десяти странам, показаны в табл. 13.1. Следует подчеркнуть, что не все люди в каждой из обследованных стран чувствуют и действуют в точном соответствии с полученными баллами.

Рассмотренная модель может быть использована при оценке работы организации, а также для сравнительного анализа организаций, стран, регионов.

Говоря об особенностях культуры в различных странах и в различных организациях, нужно иметь в виду, что в России существуют различия и по регионам. Так, исследования показывают, что, например, шведская модель (в своей основе) более приемлема для Северо-Западного региона России и в первую очередь для Санкт-Петербурга, Новгорода и Пскова, а также для отдельных регионов Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в некоторой степени схожа. Приоритет в такой культуре отдается качеству жизни и заботе о слабом, что, по теории голландского исследователя Хофштеда, свидетельствует о «женском» ее начале. Носители такой культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма, они держатся поближе к своим лидерам, их одолевает чувство неуверенности и т.д. И этим они отличаются, в частности, от американцев.

Последние тоже индивидуалисты, но гораздо дальше находятся от своих лидеров, для управления ими нужны жесткие структуры, они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей, являясь носителями «мужского» начала в экономической культуре. Определенная схожесть в этом плане свойственна экономико-организационной культуре таких регионов нашей страны, как Московская область, центр Урала, Забайкалье и другие, которым ближе американская или немецкая экономические модели. Следовательно, модель хозяйствования, приемлемая для Северо-Западного региона, может оказаться несостоятельной и недейственной в Центральном регионе. Среднем Поволжье или на Кавказе хотя бы только из-за различий в проявлении фактора культуры.

Данное обстоятельство в полной мере касается и отдельных организаций, расположенных в соответствующих регионах. Это означает, что каждая организация должна разрабатывать и принимать свой кодекс деловой культуры, где следует отразить характерное для нее отношение к законности , качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, распределению деловой информации, работникам и т.д.

Таким образом, основополагающая роль экономико-организационной культуры в моделях организационных систем проявляется и при создании в них соответствующей системы управления, и при формировании организационной культуры. Если, например, какая-либо система имеет организационную культуру с «женским» началом, то стиль управления в ней должен быть более демократичным, отличаться коллегиальностью в принятии управленческих решений. В соответствии с этим необходимо строить организационную структуру данной системы, для которой наиболее приемлемым будет линейно-штабной, матричный или другой аналогичный тип структуры управления.

В условиях же организационной культуры с «мужским» началом стиль управления в организации должен отличаться авторитарностью, жесткостью и единоначалием в принятии управленческих решений, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть, скорее всего, линейной или линейно-функциональной.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Необходимо иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и неэффективной в другом.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур.

У. Холл предлагает азбуку (ABC) корпоративной культуры, где:

А — артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);

В — поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам;

Ч. Хэнди разработал типологию управленческих культур. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав , обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или культура Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностях. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

В то же время многие практические идеи по развитию культуры организации, созданию в ней благоприятного климата достаточно просты и эффективны. Так, внутренняя вражда, раздирающая трудовые коллективы, — проблема, увы, интернациональная. Она сопряжена со спорами, стрессами. Там, где поселился микроб междоусобицы, как правило, не тот микроклимат, не та производительность труда.

Чего только не использовали японские психологи, чтобы избавить коллективы от ненужных страстей! Но все использованные приемы (спокойная классическая музыка, окрашенные в жизнерадостные тона обои, подача в рабочие помещения воздуха с приятными ароматическими добавками) оказались бессильными: напряженность в коллективах полностью не устранялась. И тогда родилась простая идея — пустить между столами дружелюбно настроенную ласковую пушистую собаку. Споры как рукой сняло, людей будто подменили.

Спрос без предложения немыслим в Японии. В стране тотчас же сформировался новый вид платных услуг — сдача домашних животных в прокат. Помимо собаки в пунктах проката можно заказать кошку, попугая или даже поросенка. Временной фактор не имеет какого-либо значения: бери животное хоть на день, хоть на месяц, главное — плати. Расценки за прокат, правда, довольно высокие — за собаку, одолженную на три дня, необходимо выложить 300 000 иен (около 3000 долл.). Впрочем, японцы вовсе не считают, что их якобы обирают, понимая, что не так то просто воспитать игривую, общительную собаку, которая охотно и без капризов будет выполнять команды незнакомых людей. Да и содержать ее накладно. Поэтому, прежде чем выдать напрокат животное трудовому коллективу, представитель фирмы удостоверяется, что собаке или кошке в новом помещении будет налажен надлежащий уход.

Вместе с тем организационная культура превращается в своего рода утопию, когда желательные представления выдаются за действительность, которая на деле совсем иная. Далеко не всегда организационную культуру можно считать принципиальным фактором управления, нельзя в нее вкладывать и тот смысл, который управленцы связывают со словом «культура».

Причина ложных представлений об организационной культуре лежит на поверхности. Всегда лестно считать свою организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием, полагая, что эти два позитивных качества характерны для него. Зачастую такие представления нереальны, не отражают фактического положения дел. Видимо, руководители плохо знают о том, что думают их сотрудники, а возможно, и не хотят этого знать.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других организаций;
привлечения кадров путем пропаганды преимуществ своей организации.

В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные и другие функции, однако не всякая располагает соответствующим потенциалом. Многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

Для оценки эффективности системы управления (а значит, и эффективности организационной культуры), конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (работ, услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности. Это модифицированный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с другими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инфляционные процессы.

Кроме основного обобщающего показателя эффективности для более полной оценки организационной культуры следует применять ряд вспомогательных показателей, таких как уровень производственных связей, норма управления, степень стабильности кадров и др.